余世维讲座-余世维《企业文化》

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内容摘要：

一、 企业变革的基础问题：① 变革的最终目的是为了什么？② 核心竞争力的“核心”又是什么？

二、文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为说明：① 文化应与产业或产品特性有关② 文化形成的“积累过程”③ 融入思想与行为的“原理”案例：① 上海贝尔 . 阿尔卡特应该补强的文化② 富安娜的文化应在哪些地方补强③ 塑造或补强富安娜的文化，公司应从哪里开始切入？

三、共识——就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”问题：① 本公司有哪些潜在的主要危机？② 本公司的目标有没有量化在每一个年、季、月、周或每一个过程里？③ 共同责任就是“变革从 开始；自动自发从 开始”。

四、“流程管理”（re-engineering）是“企业变革”的一部分，企业变革又是“3C”（competition / customer / change）的一环。说明：① 变革的背景② 变革的型态③ 变革的启动案例：① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项为首要？从哪里开始？

五、领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。说明：① 领导人重视什么，部属就会注意什么。领导人喜欢用什么样的人，企业就会展现出什么样的做事风格。② “主文化”之下有“次文化”。次文化可能随波逐流，可能冲突对抗，也可能取代主文化。问题：本公司的高阶 / 中阶 / 低阶主管群里面，有哪些不太好或与理想相悖的工作氛围？

六、变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键说明：① 变革的条件② 变革的痛苦（代价）③ 变革的关键

七、企业文化的功能1. 界定了组织与其它组织有别的角色。2. 传递给组织成员一种身份的感觉。3. 促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求4. 提高社会系统的稳定度与言行标准。5. 发挥引导与塑造员工态度与行为的机制。

八、企业文化的特征1. 个人拥有独立自主权的程度2. 鼓励员工冒险的容忍程度3. 设定目标与绩效的期望程度4. 各部门彼此协调运作的程度5. 经理人支持部属的程度6. 规定与管制办法多寡的程度7. 成员认同整个组织的程度8. 薪酬给予根据员工绩效的程度9. 允许员工公开争执与批评的程度10. 内部沟通受到职权层级限制的程度

九、变革为什么失败沦于空洞的口号 / 公司全体缺乏共识，也没有危机感 / 没有奖励也没有惩罚 / 忘了改造员工的思想 / 对变革的重点没有凸出也不加强力度贯彻 / 缺少反馈机制，追究脱钩 / 未能坚持，很快就恢复原状 / 没有将变革深植于文化