贾长松-关键人才薪酬之技术高管及专家薪酬

贾长松-关键人才薪酬之技术高管及专家薪酬

解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解：薪代表物质，酬代表精神;薪与业绩相关，酬与品行相关;因此，好的薪酬体系可以激励业绩的产生和员工品行的提升。而当“薪”发放过多时，员工容易流失;当“酬”发放过多时，容易降低工作效率。可见，薪酬设计一定要具备科学性、激励性。

　　通过薪酬设计要让员工莫名其妙的兴奋，无可救药的乐观!

　　薪酬不是一张表，薪酬是一種原理，打通這個原理，員工自動奮發向上，追求个人价值的体现。

　　关键人才薪酬设计奥秘

　　关键人才定义：

　　指对企业战略目标实现起决定性作用的企业关键岗位(包含企业高层管理人员、关键技术人员、关键销售平台管理人员、关键运营人员、社会专家等);

　　把关键人才作为企业所有人员晋升和努力的方向。当他们通过努力与晋升，成为关键人才时，他们的命运、收入、家庭以及空间，均得到大幅度的优化，所以，企业业绩带来倍增。

　　关键人才薪酬的内容：

　　设计关键人才薪酬重点考虑四个方面，有核算账、分配机制、目标责任及绩效考核，提前设计好分配的规划，签订目标责任书并结合绩效考核的应用，发放关键人才的薪酬。

　　关键人才薪酬结构：

　　关键人才的薪酬结构一般包括固定工资、绩效工资、提成、分红、股权、补助、考核、晋升、培训等，根据其岗位性质不同，对实现战略目标的贡献度不同，设计不同的薪酬结构。

　　关键人才的分级：

　　同为关键人才，但对企业的贡献值略有不同，可以将关键人才分为三级，且级别不同，奖励的指标亦有所不同。

　　一级关键人才(拥有核心关键岗位的关键技能，对战略实现起决定性作用)按利润指标给予奖励;

　　二级关键人才(为战略实现的阶段性或流程性完成，具备关键胜任能力或贡献)按毛利润指标给予奖励;

　　三级关键人才(对事业部或分子公司的利润或业绩影响较大)按件数或销售额指标给予奖励。

　　关键人才薪酬设计的流程：

　　1. 根据公司战略，列出组织架构图

　　2. 从组织架构图中，找出关键人才

　　3. 为关键人才确定目标

　　4. 出台核算账

　　5. 确定收入的类别

　　6. 进行薪酬测算

　　7. 设立门槛指标

　　8. 开展绩效考核

　　按照以上的步骤，企业便可找到适合自己的关键人才，并通过薪酬机制的激励，鼓励员工创造业绩，并向上晋升。

　　没有利益共同体，就没有梦想共同体!企业经营应该提倡无情有爱，在这过程中，如果无法统一团队的思路，至少统一团队的目标，结合有激励性的薪酬设计，通过一定要的精神，让更多的关键人才成为操盘手，发挥个人的价值。